Nombre: Javier Cañizares
Puesto: Fundador y CEO de empresa de Recursos Humanos
Localidad: Madrid
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hirint/
Música: ‘Happy Trumpets’ por MatthewChai12 (Pixabay)
Resumen generado por ChatGPT
- (00:00) Presentación
- (5:17) Proctoring en casa: Si aparece otra persona en la habitación durante una prueba, el sistema la identifica y muestra un aviso. También detecta si el candidato se tapa la boca o habla.
- (7:29) El hermano responde por ti: En una prueba de inglés descubrieron candidatos que cambiaban de voz porque inicialmente respondían ellos y después intervenían hermanos o primos.
- (5:36) El DNI y el selfie: Para verificar la identidad, el candidato puede tener que fotografiar su DNI por delante y por detrás, además de hacerse un selfie para comprobar que es la misma persona.
- (39:25) El balón antinotificaciones: Para concentrarse durante llamadas, Javier responde desde el móvil mientras juega con un balón, evitando mirar las 1.000 notificaciones que tendría abiertas en el ordenador.
- (17:36) Trabajar antes de que despierten: Tiene dos hijos y, para conseguir tiempo de trabajo profundo, se levanta muy temprano los sábados antes de que ellos se despierten.
- (27:52) Formación a las 7 de la mañana: Está probando unas píldoras de formación sobre iniciativa y proactividad y eligió recibirlas personalmente a las 7:00 para hacerlas antes de empezar el día.
- (48:04) Su horario sagrado: No tiene prácticamente horario de llamadas, pero reserva cada día de 08:00 a 09:30 para estar con sus hijos. Durante ese tiempo no contesta llamadas.
- (23:34) Más del 92% está feliz: Después de las evaluaciones, los candidatos pueden valorar su experiencia con tres caras. Más del 92% de quienes responden seleccionan la opción feliz.
- (30:12) 300.000 evaluaciones: Una gran cadena de retail utiliza la plataforma para evaluar anualmente a unas 300.000 personas que trabajan como dependientes de tienda.
Transcripción automática de Microsoft Teams
No revisada, disculpad posibles erratas.
Jesus Marrone 0:10
Bienvenidos a ¿De qué va tu trabajo? Por fin tus padres entenderán a qué te dedicas. Hoy es lunes 07/09/2026, primer día de colegio en España importante. Soy Jesús María Marronatero y me acompaña Javier Cañizares, que está en Madrid. Muchas gracias por tu presencia virtual.
Javier Cañizares 0:26
Hola Jesús, muchas gracias a ti, encantado de estar contigo y de compartir este rato.
Jesus Marrone 0:32
¿Igualmente dices trabajar como fundador y CEO de una empresa de recursos humanos, es correcto?
Javier Cañizares 0:38
Efectivamente, soy el CEO de Hiring, una plataforma de evaluación inteligente con la que ayudamos a nuestros clientes, por un lado, a filtrar y clasificar a los candidatos según el ajuste con la vacante y, por otro lado, a mapear el talento interno. Y esto lo hacemos combinando psicología e inteligencia artificial a través de diferentes tipos de evaluaciones.
Competencias, personalidad, valores, inglés, Excel, etcétera.
Jesus Marrone 1:03
Perfecto, entonces Javier Cañizares, ¿de qué va tu trabajo?
Javier Cañizares 1:07
Pues yo te diría que hay una parte de solucionar marrones. Hay otra parte en la que muy creativa, no de pensar cómo podemos seguir ayudando a nuestros clientes a través del producto y una parte muy cercana con los clientes, no de venta, de entenderles.
De estar en el día a día con ellos y esto nos ayuda, por un lado, por supuesto, a vender y por otro lado, a seguir mejorando nuestro software porque les estamos ayudando a solucionar sus problemas y necesidades.
Jesus Marrone 1:40
Sí, porque los recursos humanos, que yo sepa, hay 2 modalidades, no, uno es una empresa, tiene recursos humanos internos, entonces gestiona lo que es el personal, las contrataciones internas. En este caso, vosotros sois externas, sois otra empresa que busca busca candidatos para 1/3, ¿no?
Javier Cañizares 1:56
No tan así, Jesús. Lo que nosotros hacemos es ofrecer un software tanto a las empresas externas, no cliente final, como a las empresas de recursos humanos que ofrecen el servicio de búsqueda de candidatos para ayudarles a encontrar a ese candidato mejor. no, Entonces lo hacemos a través de este software que ellos.
Jesus Marrone 1:59
Vale.
Javier Cañizares 2:16
Abren en sus ordenadores y pueden buscar, no, y el y pueden evaluar a los candidatos o al talento interno, bien sea empresa final o bien sea una empresa de recursos humanos, un headhunter, una agencia de reclutamiento, etcétera.
Jesus Marrone 2:31
Vale, entonces una empresa dice, vale, yo necesito un redactor técnico de inteligencia artificial, yo pulso eso en el software o cómo va eso y me busca por todo internet o cómo es.
Javier Cañizares 2:40
Yo no te busco, es decir, yo no te traigo al candidato, tú tienes a los candidatos y quieres evaluar que ese redactor técnico realmente sepa de lo que debe saber para hacer bien su trabajo, no y para cumplir con las expectativas del puesto. Entonces nosotros entramos en la parte de evaluación de ese análisis, evaluamos a través de diferentes tipos de pruebas que realmente los candidatos saben hacer lo que dicen saber hacer.
Jesus Marrone 3:03
Vale, entonces yo por así decirlo, tengo 10 currículum de candidatos, los subo al software.
Por así decirlo, y digo, yo quiero, yo quiero un redactor técnico de inteligencia artificial y yo le meto más inputs, más información o el software sabe ya lo que tiene que buscar.
Javier Cañizares 3:10
Hey.
El software, a través de la descripción del puesto, te sugiere qué es lo que deberías buscar, qué competencias deberías buscar en este perfil. Con eso, tú como humano tienes la última palabra, no lo validas o modificas o añades lo que consideres y se le envía a ese candidato o a esos candidatos una o una serie de pruebas.
Jesus Marrone 3:32
Hmm.
Javier Cañizares 3:40
Para poder evaluarlos para poder examinarlos.
Jesus Marrone 3:44
Vale esas pruebas, claro, no es lo mismo alguien de idiomas que un de código o alguien de eventos. Esas pruebas son escritas, pueden ser un programa que se invente el software. No sé cómo son esas pruebas, un vídeo y hacemos el resumen, una traducción y.
Javier Cañizares 3:59
Son pruebas. Si la mayoría de las pruebas son tipo test, por ejemplo, pruebas de competencias no psicológicas para saber que el nivel de liderazgo, empatía, autocontrol, diferentes competencias, pero también puede ser, como dices, no puede ser una conversación, puede ser un una parte escrita donde analizamos lo que el candidato escribe con en el texto. Por ejemplo, ese ejemplo de.
De un vídeo y hazme un resumen, pues es algo que también nuestros clientes hacen. No pueden ser pruebas de inteligencia, pruebas de idiomas donde validamos que tengas el nivel en tanto en el tipo test de gramática, vocabulario, listening como del propio speaking. También tenemos pruebas orales, no donde validamos el nivel de inglés de los candidatos.
Jesus Marrone 4:39
Hmm.
Javier Cañizares 4:44
Son diferentes formatos de pruebas, Jesús.
Jesus Marrone 4:44
Claro.
El problema hoy en día es cómo se vigila o cómo se limita el uso de la inteligencia artificial al candidato, porque claro, él puede copiar todo a la IA y dame la respuesta.
Javier Cañizares 4:56
¿Qué bueno, qué bueno ese punto, no? Porque además no solo que el candidato puede copiar todo, sino que cada vez hay más candidatos fake, no que son IA como tal el propio candidato. Entonces lo que nosotros hemos desarrollado es una serie de medidas anti cheating, anti trampa, donde sabemos por un lado si el candidato minimiza la pantalla, si se va a otra pestaña, cuántas veces se va a otra pestaña.
Jesus Marrone 5:04
Mira.
Javier Cañizares 5:16
¿Cuál es su comportamiento? Esa capa uno, capa 2, lo conocido como proctoring. Yo le pido permiso al candidato para grabar su pantalla y grabar su cámara. De hecho, si aparece alguien en la propia habitación, lo identificamos y luego lo mostramos con un warning, o si el candidato se tapa la boca o si el candidato está hablando.
Jesus Marrone 5:17
Ah.
Okay.
Pues mira, no, ahí tengo el móvil aquí en la mano izquierda aquí y tengo ahí una vista privilegiada. y.
Javier Cañizares 5:36
Todo esto lo exacto.
Eso, esto, todo ese comportamiento no normal lo captamos y un siguiente paso es el poder pedirle al candidato que se identifique. Entonces tiene que hacer una foto de su DNI por delante, por detrás y un selfie y hacemos un match de que sea la misma persona. Entonces todo esto.
Jesus Marrone 5:44
Hmm.
Mhm.
Javier Cañizares 6:00
Lo tenemos en diferentes niveles, el anti cheating que funciona siempre y por encima esta parte del proctoring y de la identificación para evitar eso que dices que es normal, porque ojo, además puede haber empresas que quieran que el candidato pueda apoyarse la inteligencia artificial, pues no hay ningún problema.
Jesus Marrone 6:15
Sí.
Mira, claro, sí, eso es importante también, claro, el sacarse las habichuelas, como se dice, buscarse las habichuelas, claro.
Javier Cañizares 6:23
Total, tú puedes, tú puedes, tú puedes querer, no es normal. Yo como empleador a mí no me importa, al contrario, quiero que mis candidatos y mis colaboradores sepan utilizar la inteligencia artificial. Puede haber puestos en los que no te importe, pero está activo y tú sabes qué es lo que está haciendo. Entonces ves que es cómo está utilizando la IA.
Otro muy distinto que nos ha pasado mucho, prueba de inglés donde lo está contestando el chat G Pina, pues es distinto, yo quiero saber tu nivel real, no quiero saber cómo te desenvuelves con la IA.
Jesus Marrone 6:52
Claro, oye, y no sé si tenéis y puedes dar el porcentaje de primero de candidatos ya que os llegan o de y de y de candidatos reales que luego hacen ese falseo, ese cómo lo ha llamado, no me acuerdo en inglés. el.
Javier Cañizares 7:07
Sí, que el cheating.
Jesus Marrone 7:08
********, eso ********, es ****.
Javier Cañizares 7:09
Sí, no lo tenemos como tal, porque a nosotros no nos suelen llegar candidatos falsos. Llegan antes en la parte de las postulaciones, no en la parte de la evaluación y luego candidatos que intenten hacer ese cheating. Jesús, un montón, un montón, un montón. Tenemos un ejemplo de una gran consultora.
Jesus Marrone 7:14
Te.
Javier Cañizares 7:29
Que trabajamos con ellos en Latam, donde no activamos para validar una prueba. No activamos en la parte de anti cheating y escuchabas cómo le cambiaban las voces, cómo leían, cómo se iban a un sitio, cómo se iban a otro muchos candidatos. Cuando le cambiaban las voces porque la primera respuesta la persona la hacía él y la segunda, pues su hermano, su primo o quien fuese, sí.
Jesus Marrone 7:43
Mhm.
Vale.
No.
Javier Cañizares 7:51
Por la parte de inglés.
Jesus Marrone 7:53
Es como bien del público, no 50 15 vale, y como ya como veis que el currículum es de una persona que no existe, como lo descubrí.
Javier Cañizares 7:55
Total, total, total.
Nosotros no entramos ahí porque no entramos en la parte del currículum, solo hacemos la parte de pruebas, pero yo creo que es difícil, no que va a ser, va a ser muy difícil descubrirlo y que ahí está el gran reto. ¿Y por qué pienso esto? Porque cada vez hay más herramientas de inteligencia artificial que ayudan a los candidatos a ponerse un currículum o aunque el candidato exista, no, pero un currículum que dices, ostras, esto ya es la releche.
De hecho, ya guías que le dices dime a qué puesto estás aplicando, dame tu currículum, que yo te lo mejoro para que encaje perfectamente en ese puesto. Entonces el candidato que llega a la oferta de empleo está muy adulterado. Por eso creo que herramientas como la nuestra, no, sino no estaríamos aquí trabajando día y noche ayudan mucho a evitar eso, no a evitar que el candidato se sobrevenda, sino que se pueda evaluar realmente.
Lo que el candidato sabe hacer.
Jesus Marrone 8:55
¿Hablando un poco más de ti, por qué y cómo fundaste la empresa?
Javier Cañizares 8:59
Sí, pues ahí hay un una historia de recorrido. Vale, yo me empiezo vinculado al mundo de recursos humanos trabajando en un headhunter y ahí, pues principalmente descubro una serie de cuellos de botella a la hora de contratar y también cierta subjetividad en los procesos de selección.
Luego salto una empresa de software y me enamoro del mundo del software por 2 aspectos, por un lado, por la escalabilidad del mismo y por otro lado, porque si el software es bueno, ayuda realmente a solucionar problemas de las empresas. Y luego, después, en otra experiencia laboral, montamos un negocio de clínicas aquí en España y me equivoco estrepitosamente contratando. Y al final, bueno, pues me di cuenta de que.
El currículum no es tan importante como parece, sino que realmente son las habilidades y que las habilidades son lo que dan forma a las personas. Y después de esta experiencia, hilando estos 3 puntos, decido que quiero crear una empresa de software que ayude a otras empresas a seleccionar mejor, poniendo el foco en las habilidades y no tanto en los currículums.
Y de eso, de eso nace, y empezamos con Jairin para ayudar a las empresas a descubrir el talento más allá de lo que hay en la superficie, más allá del propio currículum.
Jesus Marrone 10:13
Claro, se lleva hablando hace unos años de la importancia de las soft skills, no las habilidades blandas. las.
La actitud no por así con C, no la actitud de conocimiento con P, claro. Y yo me digo, claro, eso en un currículum, como lo mides, porque en un currículum final en la oferta ahí te dicen sí, trabaja en equipo, no sé qué. Yo digo sí, yo trabajo en equipo, pero claro, y cómo se demuestra eso es imposible, no como pero tu herramienta dices que entonces hacéis.
¿Ciertas ciertos test para ver que esa persona de verdad sí se va a amoldar al puesto, no?
Javier Cañizares 10:44
Exacto, en un currículum puedes decir cualquier cosa, ¿no? Y el currículum, pues el papel sostiene mucho. Nosotros lo que hacemos son diferentes tipos de pruebas, o bien tipo test o bien pruebas conversacionales. Ahora vamos a lanzar una vídeo entrevista con inteligencia artificial capaz de identificar comportamientos observables que el candidato manifiesta en la entrevista. y.
Saber el nivel que tiene de ciertas competencias. Entonces lo hacemos a través de diferentes pruebas que son validadas. Además científicamente, no. De hecho, nuestra prueba de nace de una tesis doctoral de un doctor en psicología por la Universidad Complutense de Madrid. Trabajamos con psicometros expertos para desarrollar este tipo de pruebas y poder ayudar a las empresas a tener una visión.
Más completa del candidato, por supuesto, luego tienen que completarla con la entrevista, conociendo al candidato, no poniendo en esa entrevista el poder ahondar más en lo que el candidato ha hecho. Pero las pruebas te dan una imagen mucho más completa del mismo y te ayuda a entenderlo mejor.
Jesus Marrone 11:44
Sí, en el episodio 6 de este programa yo entrevisté a Víctor Moreno Arribas, que es analista de ciberseguridad, y yo le pregunté, oye, cuando tú entrevistas a alguien, le haces una prueba técnica o qué hace, o hablando con él ya sabes si controla del código y tal. Y me dijo, sí, yo hablando dice, no hace falta hacer ninguna prueba. Hablando, yo ya me doy cuenta.
Si lo que ha dicho es falso, es humo o de verdad entiende el tema, ¿no? Entonces no sé si en tu software solo entra la parte del test, pero en la parte de la entrevista no entra en software tuyo.
Javier Cañizares 12:12
Up.
La parte de la entrevista ahora con esta videoentrevista entra y luego, como todo, no hay gente que tiene muy desarrollado ese feeling, esa intuición. Yo creo que con la intuición solo se ve una parte del candidato y que la intuición falla más de lo que nos gustaría. Por eso el acompañarlo de pruebas, bien sea pruebas conversacionales, pruebas tipo test.
Jesus Marrone 12:17
Yeah.
Javier Cañizares 12:36
Pruebas escritas ayuda a tener una profundidad mayor del candidato.
Jesus Marrone 12:42
¿Te has mencionado la vídeo entrevista con inteligencia artificial, o sea, qué es una inteligencia artificial quien entrevista?
Javier Cañizares 12:48
Es una inteligencia artificial quien entrevista, quien va conduciendo al candidato a responder las preguntas y sobre todo nosotros donde nos hemos focalizado es en la metodología esta de entrevistas por competencias, que lo que hace es una situación, tarea, acción y resultado para evaluar el los comportamientos que el candidato manifiesta en la propia entrevista.
Esto es algo muy común a la hora de entrevistas entre personas, ¿no? Entonces con esto lo que nosotros hacemos con la propia I a es guiar en esta conversación para que el candidato manifieste cómo se comporta ante ciertas situaciones y valorar si estos comportamientos están en un nivel, primero corresponden con la competencia y segundo si están en un nivel.
Bajo, medio o alto, y este es otro de la de las interacciones que tenemos, no basándonos en nuestra propia metodología y ciencia en la parte de soft skills.
Jesus Marrone 13:40
Claro, y está bien desarrollada esa personalidad virtual para hablar bien, que se le entienda, que controle todo lo que porque claro, si yo controlo mucho de mi tema y voy a controlar más que en teoría, a lo mejor algo de la IA por mi experiencia, no se va a trabucar la IA y va o va a ser un poco robótica o está bien implementada.
Javier Cañizares 13:58
Con el tema de las entrevistas por metodología START, tienen que ser muy estructuradas porque lo que queremos es que el candidato ante una situación te pueda contar cómo responde. Entonces está muy bien armada para que no se vaya por las ramas y que te lleve a la estructura. Oye, cuéntame ta ta ta ta ta ta.
Jesus Marrone 14:06
Mhm.
Bye, bye.
Bye, bye.
No, sí.
Javier Cañizares 14:18
Y si el candidato se va, que le puedas que la puedas reconducir, pero yo lo que necesito es que me cuentes cómo reaccionas ante tal una situación de una forma muy concreta. Aquí está esta situación, pues y ahí que el candidato pueda pueda explayarse.
Jesus Marrone 14:21
Dale.
Claro, el problema es que luego la IA hace una vez, dice su veredicto o no sé si alguien ve y puede ser ser quien marca que la respuesta es malabuena. Porque claro, uno puede tener una experiencia que la IA no tiene y digo, no, mira, es que esto lo yo lo he probado 10 veces en mi vida. Tú no lo tienes esa información en tu conocimiento.
Y me vas a dar un error que yo digo, mirad que va a funcionar así mejor.
Javier Cañizares 14:56
A ver, aquí mi equipo de psicología seguro que lo explica mucho mejor que yo, no, porque bueno, cumplimos con la el reglamento europeo no de inteligencia artificial y siempre tiene que estar el famoso human in the loop. no? Pues ahí exacto, entonces ahí es donde.
Jesus Marrone 15:02
Hmm.
Sí, oversize, sí, revisión humana, sí.
Javier Cañizares 15:15
La última decisión y la última palabra la tiene el reclutador o la persona de recursos humanos. Nosotros lo que damos es una serie de guías y una serie de evidencias. Oye, consideramos que este comportamiento está en un nivel bajo por esto, por esto, por esto, porque al final hay una serie de justificantes conductuales que nos indican a pensar.
Que no tiene desarrollada la competencia de comunicación, por ejemplo.
Jesus Marrone 15:39
Mhm.
Explica un poco tu día a día, tú llegas ahí a tu ordenador y qué es lo que haces más o menos cada día.
Javier Cañizares 15:46
A ver, yo en mi día a día, pues los lunes a primera hora tenemos una reunión con el equipo de España para ver cómo vamos, qué propuestas han presentado de la semana pasada. Cómo también puedo ayudarles a profundizar más en ciertas propuestas y en ciertos clientes. Luego suelo estar mucho con cliente, muchas reuniones también con cliente final en el proceso de.
De venta o de o de acompañamiento y los lunes a primera hora de la tarde, porque tenemos equipo tanto en España como en Latam. Tenemos una reunión con el equipo de management para poder organizar la semana y ahí cada uno establece cuáles son sus tareas clave que tienen que salir más que tarea, prioridades clave que tienen que salir.
Durante la semana lo trabajamos, vemos dónde podemos ayudarnos los unos a los otros, a los otros y sobre esto lo trabajamos el resto de la semana. Muchas reuniones con clientes, tanto clientes potenciales nuevos como clientes existentes, reuniones de producto para seguir conceptualizando el producto, reuniones con partners y con algún inversor.
Y el viernes, reunión con todo el equipo para revisar tanto de ventas como de marketing, para revisar cómo ha ido la semana con una serie de KPIs que tenemos muy marcados, cuántas llamadas se han hecho, cuántos emails, cuántas reuniones se han se han generado y entender qué tenemos encima de la mesa y sobre todo dónde y cómo podemos ayudarnos los unos a los otros.
Ese es principalmente mi mi día a día. Al final me paso el día hablando muchas reuniones más de las que me gustaría, la verdad, porque es necesario el trabajo profundo de bueno, pues poder trabajar, no solo estar en en reuniones y la verdad que la mayoría de las semanas llego sin tiempo de sin el tiempo de calidad que me gustaría y lo acabo echando el sábado por la
A primera hora.
Jesus Marrone 17:35
Mhm.
Javier Cañizares 17:36
Sí, muy primera hora, tengo 2 niños, así que hace falta anticiparse antes de que se despierten.
Jesus Marrone 17:41
Way.
¿Y entiendo que usáis vuestro propio software para contratar gente, no? Entonces en hiring, no?
Javier Cañizares 17:45
Sí.
Efectivamente, efectivamente, utilizamos nuestro propio software y antes de que llegue ninguna incorporación les pasamos una o varias pruebas dependiendo del puesto al que vaya a incorporarse, donde más lo hemos probado, no, que es donde más rotación por un lado hemos tenido y sobre todo donde el equipo es más grande es en el equipo de ventas.
Jesus Marrone 18:10
¿Y entonces, en teoría, vuestro producto os está gustando el resultado que da? No, obviamente es imposible el 100 * 100% porque no depende ni del candidato mismo porque tiene circunstancias personales como mi esposa se va a Luxemburgo, me tengo que mudar, pero que en general no estáis satisfechos que las recomendaciones y tal que se hacen ayudan.
Mejoran no el proceso de solo humano, no humano magia mejor.
Javier Cañizares 18:32
Exacto. De hecho, yo te diré que no solo nos gusta a nosotros, que qué te vamos a decir, no si es nuestro software, sino que también le gusta a los clientes. Nosotros vendemos licencias anuales y tenemos un porcentaje muy bajito de clientes que no continúan. El cliente que lo usa y que le saca partido, todos continúan con hiring. Aquel que no continúa no es porque lo usa y no le gusta, sino porque al final.
Jesus Marrone 18:40
Mhm.
Javier Cañizares 18:55
No lo ha No lo ha terminado de sacar el partido.
Jesus Marrone 19:00
¿Y en cuanto a los datos, qué miras para decir hiring va bien?
Javier Cañizares 19:07
Por un lado, diferentes datos, no por un lado ventas, que en el mundo de software se ve como el MRR, que es el monthly recurring revenue, el ingreso recurrente mensual. Luego también miramos el se ya conoce como charm, que son aquellos clientes que no continúan con nosotros. Entonces, si está superior de cierto número.
Quiere decir que no está, que no es superior a nosotros. Y luego el porcentaje de upselling que hacemos a los clientes existentes. Esto como un dato más de matriz de ventas. Luego también miramos KPIs financieros, no de cómo estamos a nivel de cash flow, como estamos a nivel de.
Clientes que tienen facturas vencidas, facturas pendientes y también a nivel de incidencias, tenemos una serie de indicadores. Todos los meses hacemos una reunión que le llamamos post mortem, donde medimos no solo una forma cualitativa como ha ido el mes anterior, sino también cuantitativa. Y ahí lo que hemos hecho ha sido crear un panel de control.
Basándonos en un en un libro y en una metodología, el libro se llama Traction y la metodología se llama E o S, donde tenemos todos estos datos que estoy contando, puestos con pues eso, no desde MRRGRRNR. Todos los datos tenemos puestos también toda esta parte de incidencia, si se está cumpliendo con el roadmap o no y en qué porcentaje.
Jesus Marrone 20:28
Sí.
Javier Cañizares 20:30
Se cumple y estos 30 indicadores, por así decirlo, que deberían ser un poquito menos, lo tenemos más extenso, me ayuda a saber si vamos por el buen camino o no por el buen camino.
Jesus Marrone 20:42
En cuanto a las incidencias, entiendo que los clientes se emocionan y empiezan a pedir más cosas, como ese flujo de decirle, mira, esto no se puede hacer, lo estamos haciendo o sí está hecho ya.
Javier Cañizares 20:52
Ese punto es súper interesante. La incidencia la separamos en 3, yo diría, vale una incidencia de candidato, porque también nos llega cuando el candidato o el empleado intenta hacer la prueba y por algún motivo su internet no funciona. Hay ciertas cosas. Estas son las que tenemos que controlar muchísimo.
Porque de media tenemos unos 6000 personas que hacen la prueba al día. Por lo tanto, si no lo controlamos, no nos volvemos locos. Luego tenemos incidencias de clientes. Oye, la prueba, no puedo cargar a los candidatos. Eso es otra cosa que tenemos que controlar al detalle, porque esto se consideran incidencias.
Jesus Marrone 21:15
Oh.
Sí, bastante.
Javier Cañizares 21:31
Lo que tú cuentas, Jesús, yo lo veo como peticiones de clientes y ahí pues parecido, no podemos hacer todo lo que nos pide el cliente porque si no nos llevaríamos nuestro roadmap, sino que trabajaríamos haciéndole una solución a medida al cliente y no sería escalable, pero sí les escuchamos muchísimo a todos los clientes para entender si esta funcionalidad que nos requiere.
Es algo que va a beneficiar a todos los clientes que tenemos y lo ponemos en la cola del desarrollo. Entonces, cada 2 semanas tenemos una reunión que se llama peticiones de cliente. No nos hemos roto la cabeza para darle nombre a esta reunión y ahí lo que es lo que es. Y ahí lo que hacemos es que revisamos todo con el equipo de ventas customer success.
Jesus Marrone 22:05
Perfecto.
Javier Cañizares 22:13
Gilbert, que es nuestro que es el CTO de la empresa y conmigo y vemos oye que tiene sentido que aporta valor. Vemos cuando sus clientes que pueda aportar valor y ahí entran en el desarrollo. Esto es en paralelo nuestro propio roadmap de desarrollo que tenemos clarísimo que queremos hacer, pero ahí pues se van añadiendo ciertas cosas que.
Añaden valor al cliente y a los clientes, no solo al cliente que lo ha pedido.
Jesus Marrone 22:38
Mhm.
Y le preguntáis a los candidatos si les gusta este modelo, se están contentos, se sienten un poco como que bueno, me está volando un robot, yo quiero una persona solo.
Javier Cañizares 22:52
Tenemos al final de la evaluación porque la evaluación puede tener varios test, varias pruebas. Tenemos un una 3 caritas, vale una breve encuesta de satisfacción con 3 caritas, feliz, medio feliz y triste. Y el propio candidato responde. Tenemos una tasa de respuesta de esta encuesta altísima.
Y del que los candidatos que están feliz están por encima del 92%. Por lo tanto, es lo que es la forma que tenemos de preguntarles. No hacemos algo más masivo para preguntarles a los candidatos porque los candidatos no son nuestros. Los candidatos son de la empresa por términos de protección de datos, son de la empresa. Entonces no nos podemos dirigir a ellos.
Jesus Marrone 23:15
Mhm.
Javier Cañizares 23:31
Simplemente esa forma podemos saber si están contentos o no.
Jesus Marrone 23:34
Mhm.
Me dice ChatGPT que utilizas una frase muy potente que es business is people. O sea, el negocio es la gente. ¿Qué significa para ti esa frase?
Javier Cañizares 23:42
Sí.
Bueno, al final creo que muchas veces no hablamos de cuentas de resultados, etcétera, todos. Yo también, y no nos damos cuenta de que ninguna de estas cuentas de resultados ni la parte de ventas ni no funciona sin personas, ¿no?
Aquí se puede abrir Jesús otro debate, no si el día de mañana la inteligencia artificial, pero a día de hoy las personas somos pieza clave en las organizaciones. Entonces, para mí una organización con gente extraordinaria será una organización extraordinaria y una organización con gente mediocre, pues al final será una organización que no termine de despegar. y.
El cuidar a la gente que aceptas que forme parte de tu organización y el revisar la gente que tienes puesto en cada rol para asegurarte de que es la persona correcta en el rol correcto es clave. Entonces va por ahí la frase.
Jesus Marrone 24:38
O sea, medís la satisfacción de vuestro personal y tal y lo tenéis en cuenta en vuestros paneles de control, porque no es un dato numérico de ganancia, pero es de estado de ánimo de la empresa.
Javier Cañizares 24:39
Then.
No lo medimos, pero sí medimos que bueno, que la persona correcta esté en el lugar correcto. Oye, tú tienes a una persona en el departamento de ventas, pero es que su perfil encaja más en el departamento de atención al cliente porque no tiene estas habilidades tan desarrolladas en el ámbito de la venta, sino más en el de atender al cliente. Entonces va por ahí.
Pero no medimos la satisfacción, no generamos encuestas de clima para medir la felicidad de los empleados dentro de la organización. Eso ya hay otras herramientas que lo hacen fenomenal.
Jesus Marrone 25:13
Hmm.
¿Y vale, y cómo? O sea, me estás diciendo entonces contratas a alguien para vendedor, pero luego descubres que le va mejor atención al cliente. ¿Vale, y cómo se descubre eso? ¿Qué hacéis para descubrir eso?
Javier Cañizares 25:37
También tenemos, te pongo un caso concreto, vale, tenemos un cliente que lo utiliza Jairy, no para evaluar a los candidatos, sino para evaluar al talento interno. Con esta evaluación del talento interno, pues deciden si promocionar o no, y también qué planes de formación y desarrollo pueden darle al talento interno para que evolucione.
Jesus Marrone 25:39
Sí.
Huh?
Javier Cañizares 25:57
Entonces, en estas evaluaciones internas, muchas veces nuestros clientes se dan cuenta de que este perfil que tienen en el departamento X podría encajar muy bien en otro departamento porque tiene una serie de habilidades desarrolladas que encajan mejor en el otro departamento y no en este. Entonces ahí también ayudamos a que esta promoción interna que muchas veces se basa en intuición.
Pues que se pueda bajar basar también en datos y en datos sobre las habilidades que tienen los propios empleados.
Jesus Marrone 26:24
Bueno, pues mira eso que comentas de que la herramienta, los propios empleados para hacerle formación que le hace falta o le pasa al departamento, me parece 10 veces mejor uso que el que el primigenio, que es de buscar candidatos, que habrá muchas. ¿Y eso se os ocurrió a vosotros o a un cliente empezó a hacerlo? ¿Cómo fue?
Javier Cañizares 26:43
Esto nosotros empezamos con la propia plataforma como herramienta. De hecho, el nombre va por ahí, no herramienta de evaluación para la selección y fueron nuestros clientes los que empezaron a utilizarlo para evaluar al talento interno y de ahí proponer planes de formación. Fueron los clientes y nosotros ya lo que hemos hecho ha sido.
Establecer la herramienta para que se pueda hacer de una forma muy buena. Incluso hemos añadido a través de uno de nuestros partners formación con píldoras formativas en WhatsApp para que estén vinculadas con la propia con la propia evaluación de Haydint. Entonces, dentro de la herramienta también puedes si quieres enviar píldoras formativas en WhatsApp.
Jesus Marrone 27:15
Vale, y.
Javier Cañizares 27:20
A los empleados de las soft skills de estas competencias que te hablo.
Jesus Marrone 27:22
O sea, sí.
¿Y cómo son esas píldoras que manda ellos en las bolsas del empleado que le entiéndose durante su horario laboral? No entiendo. y.
Javier Cañizares 27:32
Este punto es superinteresante, Jesús, le mandamos una un email, recibe una landing y dice, oye, yo quiero recibir, acepto los términos y condiciones, etcétera. Además, lo quiero recibir en tal horario, venga, el horario lo elige el empleado. Si lo elige fuera del horario laboral, tiene que firmar un consentimiento de la ley de desconexión. Oye, yo acepto que quiero recibirlo.
Jesus Marrone 27:33
Sí, sí.
Te.
Hmm.
Sí.
Javier Cañizares 27:52
Yo ahora mismo tengo una de iniciativa y proactividad que la estamos probando y yo he decidido recibirlo a las 7:00 de la mañana porque me gusta recibirlo temprano antes de que empiece el lío, pues acepto y luego después ya empiezo a recibir estas píldoras. ¿Qué ocurre que hacemos un pretest?
Antes de lanzar las propias píldoras para saber cuál es el estado actual del empleado en cuanto a las competencias, evaluamos las 2 comportamientos observables de esa competencia y post para ver cuál ha sido la evolución.
Jesus Marrone 28:25
Claro, lo único que si te llega el WhatsApp, bueno, no sé, depende del horario porque yo también uso el WhatsApp en el ordenador. Pero si claro, en el móvil yo prefiero formarme en el ordenador porque tengo toda la pantalla grande, puedo ver mejor. No sé si hay porque es WhatsApp y no otra herramienta o no el propio Gmail, no sé.
Javier Cañizares 28:37
Home.
Puede Puede ser otra herramienta, puede ser un Microsoft Teams, un Slack, otra herramienta de mensajería que utilice la organización en WhatsApp. Lo vemos importante por varios motivos. Uno llega donde está el empleado, se puede ver desde el metro. Son píldoras formativas muy sencillitas, muy rápidas, por lo tanto.
Jesus Marrone 28:47
vale.
Vale.
Hey.
vale, sí.
Javier Cañizares 29:03
Esto permite que lo puedas ver en 5 minutos, en 3 minutos que se pueda ver. Son píldoras diarias que se van trabajando cada vez una cosa para trabajar algo muy concreto. Y también hay un punto importante, y es que la mayoría de los empleados no tienen ordenador, es decir.
Jesus Marrone 29:12
A.
Javier Cañizares 29:22
Cuando nos vamos a empleados masivos que trabajan en una fábrica, los conocidos como Blue Cola son empleados que trabajan sin un escritorio y el hecho de que no tengan que entrar en una plataforma de formación con sus credenciales, sino que lo puedan recibir directamente donde ellos están en el día a día, ayuda mucho a que haya una penetración mayor y a que realmente.
No caiga de pronto el primer día todo el mundo entra a la plataforma de formación al quinto día ya nadie lo ve, sino que yo lo recibo en mí en lo que estoy acostumbrado, ¿no?
Jesus Marrone 29:52
Aquí se le ocurrió eso porque es muy buena idea.
Javier Cañizares 29:55
Sí, es muy buena idea, esto se le ocurrió a nuestro partner Bionit.
Jesus Marrone 29:58
Es de muy buena idea.
Javier Cañizares 30:01
Sí, sí.
Jesus Marrone 30:01
Te iba a preguntar precisamente, ¿os especializáis en algún sector o abarcáis cualquier posición del mundo o del mundo? Bueno, del mundo. Entiendo que el has dicho Sudamérica entiendo y España. No sé si ampliáis por idioma, a lo mejor nos más difícil, pero si eso aquello de sector países de.
Javier Cañizares 30:12
Sí.
Bien, a nivel de países, a día de hoy tenemos clientes en España, Latinoamérica, Francia, Portugal, Italia, principalmente a nivel de sectores. Nuestros clientes son de diversos sectores, pero sobre todo donde hemos visto que hay más clientes que lo utilizan es en el retail, restaurantes, hoteles.
Industria financiera, bancos donde hay una gran masividad, manufactura, es decir, vamos muy dirigidos hacia empresas que reclutan o que tienen empleados de forma masiva y también lo que nos hemos posicionado es de middle management hacia abajo.
No, porque ahí ya otras plataformas de pruebas que están muy bien posicionadas con perfiles directivos. No es Tenemos clientes que lo utilizan con perfiles directivos. Nuestras pruebas se pueden utilizar y están validadas con este tipo de perfiles, pero en perfiles más bajos, pues ahí es donde donde tenemos un mayor volumen de clientes, por ejemplo.
Trabajamos con una gran cadena de retail que evalúa al año 300000 personas de dependientes de tienda y con ellos. Además Jesús le hicimos un ejercicio superchulo, evaluamos al talento top, vimos que tenía, vimos que no tenía el talento que no era top y diseñamos un perfil ideal con este perfil ideal, con una serie de competencias y con personalidad.
Nos lo llevamos ya hacia candidatos, pero primero evaluando al talento top ya de la empresa y les estamos ayudando a reducir el tiempo que tardan en contratar y a reducir la tasa de la tasa de rotación no deseada.
Jesus Marrone 31:53
Mhm.
Pasamos ahora al rincón del espectador, donde las decenas de seguidores de este programa formulan sus preguntas. El entrevistado número 2 en este programa, Ernesto Pachón Morlesín, que trabaja de soporte técnico informático, pregunta que cómo funciona el tema de las cribas en los procesos de selección. Ya has contado un poco que sí, que hay una parte de.
Javier Cañizares 32:10
Oh.
Jesus Marrone 32:16
Test de I A y ahí está el Human in the Louvre. El humano tiene que supervisar todo, vale, pero ¿cómo es el proceso? ¿Cómo le llega la información, en qué formato y cómo va decidiendo si puntúa, si lo pasa otra persona? ¿Cómo es ese proceso un poco más en detalle?
Javier Cañizares 32:33
Sí, depende de cada de cada empresa, Jesús, pero por nuestro lado, al final lo que el reclutador recibe es un informe global y una serie de informes de cada una de las cosas que se ha ido evaluando con diferentes puntuaciones, y ahí decide si quiere avanzar o no, o si quiere profundizar en entrevista. nosotros.
¿Detallamos en los informes todo, no? Oye, pues en Soft Skills tiene un ajuste al puesto de un 75%. Por esto, por esto, por esto, estas competencias encajan con el rango buscado, estas competencias no en inglés igual. Entonces por ahí hay un proceso, obviamente, de criba, no, si yo necesito para el puesto alguien que sepa inglés en un nivel C Uno.
Y me están llegando muchos que están en un nivel B Uno, automáticamente los voy a descartar. Entonces, a través de pruebas se hace ese filtrado, ese cribado de los candidatos.
Jesus Marrone 33:27
¿En tu puesto de trabajo, qué problemas sueles tener en general si comunes y cuáles suelen ser las soluciones que se implementan y funcionan?
Javier Cañizares 33:38
Uf, déjame ahí que piense. Bueno, yo creo que principalmente más que problemas, no el poder estar. Vamos muy rápido, no con todo, vamos rápido con el producto, los clientes lo quieren todo para ayer. Tenemos una cifra de ventas hacer que es exigente y tenemos que llegar. Entonces yo creo que por un lado es la alineación del.
Jesus Marrone 33:41
Sí, pensa, pensa.
Javier Cañizares 34:02
equipo y el poder acortar los tiempos, acortar los tiempos de ventas, acortar los tiempos de alta de proveedores, acortar los tiempos de desarrollo. Entonces, sobre todo es el que todos tengamos muy claro lo que tenemos que hacer y que traslademos y transmitamos también lo que tiene que ir ocurriendo para poder acortar los tiempos. Yo te diría que es mi principal preocupación, ocupación.
Jesus Marrone 34:23
Bueno, como tú eres el CEO, es decir, el que más manda, entiendo la empresa. Entonces se supone que es el líder y ahí se debate mucho sobre el estilo del liderazgo. No antes era el látigo más o menos un poco. Ahora es como más entre personas, más comunicación, más accesibles el CEO, sobre todo en.
Javier Cañizares 34:24
What?
Jesus Marrone 34:44
Startup. Bueno, vosotros ya no sois una startup, pero empezasteis como una startup, una pequeña empresa no que ha ido evolucionando y ahí eso. ¿Cómo te gusta comunicarte? ¿Te gusta tratar los problemas por las personas, en las reuniones? ¿Cómo es cómo motivas a la gente que trabaja, que cumpla el plazo? Decirle, oye, mira, mejora esto, cómo aceptas que te digan a ti.
Que mejores también, que es lo más difícil.
Javier Cañizares 35:07
A ver, bueno, nosotros, Jesús, si seguimos siendo startup desde al final somos pequeños, todavía somos 20 personas, todo es muy accesible. Tenemos un bueno, una situación es que somos una empresa remota, 10 personas están en España, 10 están en Latam más o menos. Entonces esto nos hace que tengamos que comunicarnos a través de Slack.
Que es nuestro canal de comunicación y en diferentes horarios. Para mí lo principal no sabría decirte cuál es mi estilo de liderazgo. Lo que yo creo que es fundamental es sentar bien las expectativas. Yo creo que las expectativas es lo que genera los mayores conflictos, pero no solo a nivel de empresa, no a nivel de amigos, a nivel de pareja, a nivel de todo.
Jesus Marrone 35:44
Sí.
Javier Cañizares 35:45
¿Oye, cuáles son tus expectativas? ¿Cuáles son las mías? Entonces, en algo en lo que he fallado en el pasado, quizás por ser demasiado soft, ha sido el no dejar claras claras las expectativas con un deadline claro. Y ahora me esfuerzo mucho en no ser, no estar con el látigo, no como tú decías antes, pero sí en comunicar de una forma.
Con cariño, pero muy transparente y directa. Oye, se espera esto para esta fecha y tú eres el responsable, porque otras veces una cosa de las que fallan es que hay 2 responsables con una tarea y no hay ningún responsable. Entonces eso es la principal cosa que hago. Yo suelo suelo repetir.
Jesus Marrone 36:14
Hey.
Javier Cañizares 36:24
Mucho las cosas, yo creo que las cosas hay que repetirlas y mucha comunicación uno a uno con cada con cada uno para poder asegurarnos de que estamos llegando a tiempo con las cosas que nos hemos, que nos que nos hemos planificado. Y otro punto importante es en cuanto al feedback, yo creo que hay que dar un feedback con cariño, pero súper honesto.
Porque es un gesto y un acto de generosidad para la persona que lo recibe también, porque si es un feedback con cariño, pero le estás diciendo, oye, esto que ha pasado, no me gusta por esto, por esto, por esto con argumentos, no, y creo que si lo hacemos así, esto puede impactar de esta forma, de esta forma, de esta forma, para mí no es la forma adecuada.
Jesus Marrone 36:59
Hmm.
Javier Cañizares 37:07
Creo que estás ayudando a la otra persona porque muchas veces no se ha dado cuenta de esto y con y con eso a mí me gusta también que el equipo me dé feedback, pero siempre y cuando sea un feedback que no, que no sea. Y yo creo que esto es importante y transmitir esta cultura que no sea un feedback que no me gusta porque no, sino no me gusta porque poder argumentarlo.
Y poder también ayudar a la otra persona a entender qué puede hacer distinto para mejorar.
Jesus Marrone 37:31
Mhm.
Como teletrabajáis y tal y tenéis diferentes usos horarios, los mismos equipos. ¿Cómo se lleva esa relación asíncrona? No, porque claro, tú vas a escribir, te van a responder dentro de 5 horas los de Sudamérica y viceversa y hay personas que critican el teletrabajo. Por eso no es que falta contacto humano, no sé qué. Entonces vosotros que precisamente sois.
Lo contrario, es todo muy virtual. ¿Has notado echado en falta ese contacto humano o reunir una vez al año para tenerlo o así como funciona? Y dice no, mira, es que así funcionamos para perfecto y no tenemos que tener todo el mundo aquí donde sea 20 y que venga todo el mundo aquí.
Javier Cañizares 38:09
Sí, no funcionamos perfecto, Jesús, la verdad. Yo he hecho en falta ese contacto humano. El equipo España nos vemos con primero los que estamos en Madrid con más frecuencia, luego los que están en España, pues intentamos también vernos de tanto en cuanto, pero a mí me gustaría ver más al equipo. Yo creo que la creatividad y las ideas muchas veces fluyen en persona.
Es difícil mantener una reunión creativa más de 2 horas a través de una pantalla. Ya te pones a mirar el email, el móvil, lo que sea, y aunque también te distraes en persona, pero creo que las cosas fluyen más. Entonces yo sí lo echo de menos, pero bueno, al final la configuración de la empresa es como es.
Jesus Marrone 38:36
Hmm.
Javier Cañizares 38:46
Lo hacemos de la mejor manera posible. Organizamos todos los meses una reunión, una sesión que le llamamos Team Match, donde hacemos un juegos y luego contamos los resultados del mes anterior para intentar que todos estemos involucrados, que nos conozcamos y que haya estos vínculos. No cada mes tiene que preparar este juegos 2 personas distintas que lo hacemos de forma aleatoria.
Para poder crear esos espacios donde también se puedan construir vínculos, aunque no haya esa ese contacto físico, pero sí puede haber ese contacto virtual.
Jesus Marrone 39:18
Mhm.
Mitos o cosas que no conocemos de tu trabajo.
Javier Cañizares 39:25
Pues no lo sé, me paso el día hablando por teléfono enganchado al Slack. Mira, hay una cosa interesante, esto no creo que no lo he contado nunca y menos en público. Y es que como tengo 1000 notificaciones y 1000 cosas, cuando quiero tener una llamada que no necesito el ordenador, pero para estar focus focus.
Siempre respondo desde el móvil y tengo un balón por aquí cerca y voy y voy dándole al balón, pero para estar, pero estoy focus, no miro ninguna notificación, no miro nada, estoy con los auriculares 100 * 100% focus, porque si tomo la llamada desde el ordenador, *****, pues ya veo, oye, que me han escrito tantas personas que me han entrado esta notificación y ya me distraigo.
Jesus Marrone 40:04
Sí.
Muy curioso, muy buena técnica.
Javier Cañizares 40:12
Je, je, je.
Jesus Marrone 40:13
¿Qué disfrutas más de esta profesión y qué disfrutas menos?
Javier Cañizares 40:17
Lo que Lo que más disfruto no es hablar con la gente, hablar con los clientes, saber que les estamos ayudando, construir, crear lo que disfruto menos. Bueno, pues sobre todo cuando hay algún algún marrón no que solucionar o alguna tensión con el equipo por no haber comunicado las cosas de la forma.
Ideal es lo que disfruto menos, pero en líneas generales disfruto un montón con mi trabajo.
Jesus Marrone 40:45
Mhm.
¿Soñabas de pequeño con ser fundador y CEO en una empresa de recursos humanos?
Javier Cañizares 40:52
Con ser fundador y CEO, sí, de recursos humanos no necesariamente. Yo, la verdad, siempre me ha gustado el mundo de los negocios. Sabía o pues pensaba no que iba a crear algo desde hace muchos años y estoy enamorado de lo que hago, del mundo del software y del sector.
Pero sé que también me enamoraría de cualquier otro sector, importación, exportación, lo que fuese y aunque fuese lo más alejado del mundo de recursos humanos que me encante y que me apasiona, pero creo que lo que realmente me gusta es el negocio. Entonces podría podría serlo de otra de otra cosa totalmente distinta.
Jesus Marrone 41:34
¿Piensas cada poco en renunciar por estrés o te ves en este oficio hasta que te jubiles?
Javier Cañizares 41:41
Pocas veces he pensado en renunciar por estrés. Te diré que alguna vez digo, ostras, que presión de verdad merece la pena, pero muy pocas veces lo he pensado y a mí me encantaría jubilarme siendo empresario.
Sin duda, ojalá no disfruto mucho y muchas veces lo digo. no Oye, el día de mañana el dinero no es un problema. Yo seguiría trabajando. Es que me apasiona lo que hago.
Jesus Marrone 42:12
Hmm.
¿Qué decisiones tienes que tomar tú que nadie más puede tomar?
Javier Cañizares 42:21
Sobre todo hay una parte que, bueno, que también tengo socios e inversores, no, pero decisiones de dónde ponemos el dinero y dónde vamos haciendo las inversiones. Esta la tengo que tomar yo y qué miembros del equipo estamos y demás. Esta principalmente es mía.
Jesus Marrone 42:38
Vale, has comentado que tenéis incidencia de clientes, sugerencia de clientes, tenéis sugerencias de empleados, el buzón de sugerencias empleados para desarrollar cosas y que quede centralizado. Oye, fulanito recomienda hacer esto por tal.
Javier Cañizares 42:51
Tenemos en este Slack que te digo, tenemos un montón de canales, no hay uno como de sugerencias de empleados, pero lo pueden decir si es de producto en producto. Y de hecho, pues los colaboradores de Jairin opinan un montón y queremos, porque aparte yo creo que es súper importante que el propio empleado también.
Jesus Marrone 42:55
Yeah.
Sí.
Javier Cañizares 43:11
Pues esté involucrado, malo será el día que no opinen. Entonces ahí hay 1000 opiniones, hay algunas que salen adelante y otras que no.
Jesus Marrone 43:19
Claro, antes te pregunté cómo gestionas tú cuando hay un problema. ¿Cómo decís que gestionen los demás cuando hay un problema? Claro, oye, yo he hecho mi trabajo, fulanito, no, pero yo no quiero señalar a fulanito cómo, pero claro, en la cadena él sigue, yo estoy, yo estoy en medio o la herramienta está fallando de tal modo, cómo se gestiona eso, como los empleados.
Dicen eso que sea lo mejor posible para la empresa sin causar madres de emociones y tal.
Javier Cañizares 43:47
Bueno, a ver, ahí hay una parte en la que se intenta decir las cosas con educación siempre, siempre. Esto es fundamental, pero también yo creo que hay que decir las cosas directas, ¿no? Oye, pues aquí ha fallado esta parte en este eslabón, ¿no? Y este eslabón de la cadena es el que ha fallado y es importante decirlo, porque además, si no se comunica de una forma transparente y clara.
Es un flaco favor porque no se va a mejorar y se va a seguir haciendo. Entonces la segunda o la tercera vez que lo tengas que decir ya se va a decir mal, no, entonces yo creo que ahí es importante en esa comunicación interna como se tiene.
Jesus Marrone 44:21
¿Qué haces cuando un empleado muy bueno quiere marcharse?
Javier Cañizares 44:25
Tocó madera, no me ha pasado todavía.
Así que toca madera a Jesús.
Jesus Marrone 44:30
Sí, lo siento por haber preguntado, ya ahora mismo no mires el email hoy, pues no.
Jesus Marrone 44:37
¿Cómo ves esta profesión en el futuro?
Javier Cañizares 44:48
En la profesión de el CEO o la del reclutador. o la.
Jesus Marrone 44:52
Sí, CEO de recurso humano.
Javier Cañizares 44:55
Bueno, yo creo que hay un montón de oportunidades. Es un ámbito donde no para de desarrollarse el la digitalización de recursos humanos y creo que va a ir in crescendo.
Jesus Marrone 45:08
Mhm.
Y bueno, has dicho que tienes que todavía no se te va ningún buen empleado, pero claro, ¿cómo gestionas cuando hay empleado que no rinde bien o es tóxico?
Javier Cañizares 45:19
Si es tóxico, hay que sacarlo a SAP. Si no rinde bien, hay que hablar con esa persona para entender por qué no rinde bien. Si no rinde bien, porque no quiere, hay que sacarlo. Si no rinde bien, porque hay una falta de comunicación, una mala gestión de expectativas. Hay cierta un problema personal.
Pues hay que acompañarlo.
Jesus Marrone 45:41
Mhm.
¿Qué le dirías a un incauto que quiero comenzar en este oficio?
Javier Cañizares 45:48
¿Incauto, en qué sentido?
Jesus Marrone 45:51
Bueno, la palabra es como alguien emocionado, como todo va a ser bonito, espectacular y luego sus cosas buenas y sus cosas malas. Por eso como centralizarlo un poco, como oye, mira, te va a esperar esto, te recomiendo que hagas esto si que te quieres embarcar en esto, te recomiendo que hagas esto, así te va a ir bien, pero no vayas a loco así.
Javier Cañizares 45:55
vale.
sí, yo a ver.
It.
Yo diría que ser soñador y apasionado es clave, porque si no te van a llegar 1000 momentos en los que querrías renunciar. Pero la validación del mercado es súper importante. Entonces, antes de montarte castillos en el aire, fundamental validar que hay un mercado para lo que quieras hacer, no sea cual sea el emprendimiento.
Jesus Marrone 46:10
Mhm.
Javier Cañizares 46:33
Establecer una serie de hitos y sobre eso pues o seguir o parar. No conozco mucha gente que quizás tenía que haber parado hace tiempo y no paró por no dejarlo, etcétera, y luego se meten ahí en una burbuja. Y también mucha gente que si hubiese parado cuando querían que cuando pensaba que debería haber parado se hubiese arrepentido, no, porque luego lo han lo han conseguido. Entonces bueno, ir calibrando las fuerzas y otro punto importante es.
Pues tener la parte económica bien controlada, porque un soñador entra sin un colchón y ve que de pronto los 6 meses, 9 meses no se factura lo que pensaba que iba a facturar, porque el Excel lo aguanta todo y ahí es donde llega el problema.
Jesus Marrone 47:13
¿Qué plazo de tiempo dirías tú o depende de obviamente del producto del servicio? ¿Pero qué plazo de tiempo razonable hay para decir? Mira, ya has gastado 1 año, has gastado 6 meses, has gastado año y medio y déjalo ya porque si no te vas a ir reuniando más.
Javier Cañizares 47:27
Yo creo que hay más que el tiempo, hay otras señales, no hay otras señales de clientes, hay señales del producto, hay señales del feedback de la propia monetización. Yo diría, oye, si han pasado 9 meses y esto ves que no va a ningún sitio, tira, el parto no ha ido a buen puerto.
Jesus Marrone 47:44
Embarazo, sí, o sea, un embarazo, no vale, muy bien.
Javier Cañizares 47:47
Eso es.
Jesus Marrone 47:48
Comentabas antes que te pasas el día, sobre todo con llamadas y tal. ¿Tienes un horario establecido de a qué hora te pueden llamar o a qué hora puedes llamar tú? Porque claro, encima con horarios de Sudamérica que son 04:50 distintas. ¿Cómo gestionas eso?
Javier Cañizares 48:04
Malamente, Jesús, no tengo un horario establecido donde me pueden llamar o no llamar. Sí tengo un hueco que es sagrado y es que de 8 a 09:14 estoy con mis hijos todos los días. Entonces ese hueco para mí es sagrado, seno y duermo a la niña. Entonces ahí no responde ninguna llamada. ¿Puedo responder
Un slack o algún mensaje, pero no responde ninguna llamada. Luego, después intento desconectar por la noche, pero sí respondo mensajes de email slacks o lo que sea, y si no, el resto del tiempo, pues se se puede contactar conmigo.
Jesus Marrone 48:43
Claro, haces eso porque eres CEO o haces eso porque eres el CEO de tu propia empresa.
Javier Cañizares 48:53
Bueno, lo haría, pero lo haría sin ser CEO. Es decir, yo recuerdo antes cuando estaba trabajando en el mundo de ventas y la empresa no era mía y no sé, estaba súper conectado. Me gusta lo que hago. No sé, yo creo que si el día de mañana soy CEO y no es mi propia empresa, creo que lo seguiré haciendo.
Jesus Marrone 49:06
What?
Javier Cañizares 49:14
Y sí.
Jesus Marrone 49:17
¿Tienes algo más que añadir?
Javier Cañizares 49:19
Yo creo que no sé, me ha encantado este espacio, Jesús, me ha encantado conversar contigo.
Jesus Marrone 49:22
Hmm.
Sí, igualmente, muchas gracias a Javier Cañizares, fundador y CEO de una empresa de recursos a mano que se llama Hairing. A todo el que quiera participar que me inscriba, sumarrones por LinkedIn. Al que le haya gustado esta entrevista, que la comparta y al que no, que también la comparta porque seguro que tiene un contacto que le.
Que le interesa, así que pues lo dicho pronto, otra vez en un próximo programa nos ponemos a hablar sobre de qué va tu trabajo. Muchas gracias y hasta pronto.
Javier Cañizares 49:51
Muchas gracias, Jesús, hasta luego.
